（一） 研究背景及意义 随着对外开放的日渐推进，民营企业在我国经济体制中的份额日渐增多，成为拉动中国经济增长的中坚力量。截止到2015年底，我国私营企业1908.23万个，其中81.2%为家族企业[1]。而且，公司制企业中也有很大部分家族企业。可见，我国家族企业数量庞大，对国民经济发展发挥重大作用。对于家族企业而言，人才是企业的一项特殊有形资产，还是企业发展的生命源泉，更是企业创新、核心能力、竞争优势的根本。但是相较于国营企业和外资公司，国内家族式企业的员工离职率持续走高，人才瓶颈已成为家族企业发展中的巨大障碍，这与家族企业长期以来的“门户之见、任人唯亲”的陈旧家族式管理模式直接相关。因此，家族企业突破人才瓶颈不仅有利于家族企业健康、长远发展，同时有助于提高社会就业率、刺激经济增长。突破家族企业人才瓶颈已成为每一个家族企业亟需解决的重要课题。 （二） 国内外研究现状 国外有关家族式企业和人才流动的研究历史较为悠久，进而产生了大量的学术著作。美国知名公司史学学者小艾尔弗雷德·D·钱德勒（1977）在其著作《有形的手——美国公司的管理改革》中，将家族式企业界定成：公司的创办者及其最信任的合作方和家族共同持有公司的大多数股份，其同管理层保持最密切的私人联系，同时赋予高管核心决策权限，尤其是在财务策略、资源配置和企业高层的任用等方面，此类现代化公司即为企业家型的或家族型的公司[2]。而Astrchan，Klein和Smymios(2002)通过深入的量化研究得出结论，家族参与度是家族对企业产生的影响[3]；美国经济学者西奥多·舒尔茨自研究经济发展逐渐转变成分析人力资源；并且，诸多国外学者针对人才流失展开了多角度的探究，当中较为典型的是由美国专家卡兹发明的组织寿命曲线（又称卡兹曲线），由库克发明的人才流失曲线（又称库克曲线），还有日本专家中松义郎发明的目标统一原理等等；艾尔弗雷德·D·钱德勒通过研究美国企业的发展史，提出了“家族式企业的终极目标是经理型公司”、总结国外的学术成果能够发现，国外有关家族式企业人力资源的研究早已形成了较为完备的原理体系，这与国外，尤其是美国家族企业迅速发展壮大十分不开的，很多家族企业人才瓶颈问题已在企业发展过程中逐步得到解决。 国内关于家族企业及人才流失的研究起步晚于国外，相关文献资料也是近些年来才日渐丰富起来。叶银华（1999）指出，符合家族的股份占有率、家族成员或包含其二级亲缘在内亲属担任企业董事长或总经理，或者总经理及其家族成员和亲属掌握所有董事局席位的比率相关的三个标准，即为家族式企业[4]；储小平（2004)则指出中国家族式企业即为以家族或者家族资本为核心的家族或者家族关系合约和要素合约的融合体，是家族或家族成员对公司的持有权及治理权维持的不间断分布的形态，并非一个特定的实际状态[5]；曾江洪（2006）认为，家族企业建立之初，由于家族成员的高度团结，企业发展动力强劲，发展很快，但随着其不断壮大，其组织机制障碍、人力资源瓶颈等天然的弊病慢慢显现，严重制约其发展[6]；刘梅英，刘梅平（2011）指出，国内家族式企业的人才聘用制度具有用人唯亲、等级分明、家长型专制、激励和制约体制不完备等特性，家族式企业要想弥补缺陷，就需要转变观念、建立现代化人才管理模式、打造企业文化及建立健全人才激励机制等方面做出改变[7]；范新院（2014）认为，过高的人才流失率是家族企业所普遍存在的现象，家族企业可以通过完善企业内部人力资源管理各个环节，包括招聘、绩效、薪酬、培训、晋升等各个方面，为人才营造良好的工作环境[8]。 通过对以往文献资料的分析可知，现有研究主要集中在选取人才流失问题作为影响人才瓶颈问题出现的主要原因进行分析与介绍，对于如何解决企业人才瓶颈问题也多是从理论层面进行界定，与现实企业人才管理现状联系的较少，实践性较差。本文的创新点就在于理论与实践相结合，选取东方电热公司为例，对于人才瓶颈问题展开了深入调查与分析，并就问题发生的深层次原因进行剖析，最终提出极具指导价值的优化方案。 二、家族企业人才瓶颈的相关理论 （一）家族企业的界定 现在有不少相关研究者开始着手家族企业的理论研究，但是还是只能模糊的去描述家族企业，下面是用不同的着手点去表述家族企业：其中一个是以管制决策权以及所有权来划分，以美国学者克林·盖克尔西为代表，家族企业的关键在于家族是否拥有所有权，直观体现在持有股票多少[10]。我国学者孙治本坚定地认为“是否拥有企业的经营权”是判断是不是家族企业的最根本的因素。另一个是以是否存在家族参与来划分，以台湾学者叶银华为代表。更为整体的家族企业的理念是在此之后由潘必胜提议的，在这个提议中表明，无论是只有一个家族还是多个家族组成联盟，都需要持有整个企业的完整或部分所有权，并且还要对企业的经营权有直接或间接的掌控，这样的企业才是家族企业[[]]。 本篇文章中所提到的家族企业是说这个企业由一个或多个有非常亲密的血缘关系的家族创办，同时以这种血缘关系为桥梁，并控制了相当的所以权和经营权，追求家族利益的最大化为首要目标的企业。 当前，我国家族企业表现出规模小、组织结构简单、所有者和经营者合二为一等特点，并且正朝着成员结构呈亲情化、产权结构呈两权合一、管理模式呈集权化、组织结构呈扁平化等的态势发展[12]。 （二）人才瓶颈的概念 人才瓶颈是指企业因为规模不断扩大、管理日益复杂，造成企业扩大了对高级人力资本需求，企业却不能保证有效的人力资本供给的尴尬局面。 近年来，人才瓶颈在家族企业中表现日益突出，这主要是两方面造成的：一方面，家族企业规模扩大，需要大量专业技术、综合素质良好的人力资本，家族企业成员人口自然增长速度根本无法满足企业人力资本巨大缺口，也就是量上无法满足；另一方面，家族企业中高级人力资本产出率低，在质上也无法满足需求[13]。在家族企业的成长过程中，人才的不足一定是其必然出现的问题。 |
