[摘要]员工股权激励制度是一种使员工持股进而促进企业提升绩效的长期激励机制。通过学习该制度的相关理论，并借鉴西方发达国家的经验，详细介绍了国内员工股权激励制度产生的条件和基本的运作方式。实施员工股权激励制度希望达到增加员工责任心、增加投资者对股票的信心和提高公司决策水平的理想效果。在实施过程中主要有市场障碍、观念障碍和制度障碍，对此提出了加强资本市场有效性、建立科学考评体系、完善公司结构、健全监督机制和增加税收政策支持的完善建议。 [关键词] 员工股权 股权激励 一、员工股权激励制度相关概念和基础理论 （一）股权激励的概念 股权激励是一种长期激励机制，是指企业将股权赠与或低价卖给员工，使员工具备股东的身份管理公司，通过这种方式增加员工的责任心，让经营者更加努力的为公司作出贡献。从一定意义上来说，股权激励是企业对获受人未来劳动的激励。 股权激励是随着企业所有权的变化出现的，传统企业中所有权与经营权是不区分彼此的，即资本家与管理者是同一的。而现代企业制度的核心是两权分离，即资本所有权与企业的经营管理权分离。首先我们必须承认在两权分离下，经营企业者确实帮助股东获得了巨大的价值增值，并且这一价值增值几乎完全不可能是仅仅依靠股东自身的能力所能实现的。但由于股东与经理层的目标是不一样的，双方都是想让自己的利益达到最大值，那么为了使两者目标趋于一致，实现双赢，只有让经理层也拥有企业的股权，在经理层与股东之间形成利益和风险的共同体，才能把经营者的才能激励出来，防止经营者为了短期的利益导致经营无法长期稳定的进行，建立起企业的长期发展机制，从而实现股东和经理层的双赢局面。 （二）股权激励的基础理论 1、委托代理理论 在现代企业中，股东是企业真正的所有者，股东挑选出管理者经营公司，经济学家Jensen将企业管理制度中经营者与所有者的这种契约形式的关系定义为委托代理关系。委托人希望代理人本着与自己相同的利益追求进行经营并取得利益的最大化，于是委托人给予代理人一定程度的激励，比如提高代理人的薪酬来鼓励其更努力地替委托人获得利益。但由于代理人享有企业更多的信息，其为了自己的利益会造成内外部的不对称信息和契约的不完整，危害委托人和公司的利益，委托人要想保护自己的利益，就不得不对代理人进行有效的长效激励，并形成有效的监督机制。而股权激励将公司的一部分股权按照章程分配给代理人，使代理人兼具股东和经营者双重身份，代理人也成为依赖公司业绩而收益的群体，巧妙地规避了委托人和代理人原有的矛盾和目的的不一致性。因此。委托代理理论成为股权激励重要的基本来源。 2、人力资本的理论 人力资本是指依附于人身上的一系列素质的总称，比如知识水平、技能技巧、工作熟练程度等，其显著特点为：人力资本是人自身就有的资本，无需借助外力获取，是个体自身不可分割的部分，是个体今后维持自身发展和生存的重要来源。物质资本与人力资本是都是个体和社会发展不可缺少的元素，两者之间存在异同点，相似点是两者都与资本有关，可以给个体和社会带来利益；区别点主要是两者的收益的高低存在差异，并且人力资本的投资收益率远高于物质资本的投资收益率。 美国经济学家认为，与物质资本相比，人力资本的积累对于公司的发展更为重要，其是决定社会是否进步的关键要素，因此，积极调动人力资本使其发挥最大的潜能是为企业创造价值的重要途径。而由于人力资本与人身的不可分割性，非激励难以调动，所以人力资本所有者通过获得与其自身价值大小和稀缺程度相对应的激励，将其所有的人力资本直接股份化，以自身的努力使企业获得更大盈利，自己便可从中享有个人股份利益。因此，人力资本理论不仅对股权激励提供了坚实的理论基础，而且对股权激励的具体操作也有明确的指导意义。 3、双因素理论 双因素理论是著名心理学家赫兹伯格于1950年提出的，双因素包括静态因素和动态因素，静态因素又被称为维持因素，因为静态不起鼓励人的效果，主要是满足人们的基本生存需要，消除人的不安全感和不稳定因素，保持人的积极性。而激励因素则是在保健因素的前提下，激发人们的内在潜能，充分调动人的积极性，将自己的工作状态提升到最好，其注重以工作内容来提高员工工作效率，提升员工对于工作的满意度。因此，在企业的经营过程中，要调动员工的积极性，激励因素是非常重要的。激励员工,挖掘员工潜力，为企业创造远高于激励成本的绩效，是现代企业实施管理的睿智选择，同时也与人力资本理论委托代理理论等现代公司理论相得益彰。 二、国外员工股权激励制度的实施与规范 股权激励制度对中国来说还是新生事物，股权激励最早出现和最主要的表现形式为员工持股计划。所以员工持股这种体制在开创自己局面的同时，更多的需要借鉴外国已经发展的经验，从中得到启示，以创立有中国特色的、符合国情的股权激励制度。美国是最早提出员工持股计划（ESOP）的国家，美国员工持股计划在实施过程中发挥了比预想更好的效果。20世纪50年代，英国、日本等国家纷纷开始效仿美国，在企业中实行员工持股计划，自此，员工持股制度开始在企业改革中刮起旋风。[[[] A Zattoni，A Minichilli ：The Diffusion of Equity Incentive Plans in Italian Listed Companies,Croporate Governance An International Review ,20091,82:271-290.]]下面主要介绍美国和日本的员工持股计划。 （一）美国职工持股的发展 随着美国股份公司的发展，产权主体在量上扩大了，这样便出现了股权分散化和职工持股。美国的职工持股计划产生的背景是由于美国存在社会财产分布不均匀，www.eeelw.coM贫富差距很大的现象，为了恢复美国经济，改善资本家与劳动者对针锋相对的关系，员工持股计划应声而起。 美国旧金山的律师路易斯.凯尔索认为，在政党的经济运行中，人的基本权利使得人们可以通过自己的劳动取得收入，更应该通过自己本身的人力资本获得收入。50年代中期，凯尔索开始将自己的理论和设想付诸时间。在8年的时间里，他首先成功的将一家公司72%的股权完成了向职工的转移。经济学家拉赛尔.郎在员工持股计划的发展中起了重要的推动作用，他使职工持股计划逐渐得到了美国企业界的广泛认同，并得到了广泛的推行。美国员工持股计划最值得我国学习的是，这种制度得到了政府政策的大力支持，美国政府颁布了很多相关法规，包括减免税收、提供贷款、加强贸易保护等。 美国职工持股计划是指股份公司的经理、职员和职工拥有本公司股票的一种形式。具体来说，企业将股票作为与工资并列的形式发放给员工酬劳，或者以贷款作为中介手段把企业股票的所有权转让至员工手中。在这个过程中，企业赋予员工以股东地位，员工的劳动转化为股权，这样公司可以筹集到持续使用的资本，员工可以获得长久的收入。 （二）日本股份制职工持股的相关情况 日本企业在60年代后期开始建立职工持股制度，直接背景和第一位目的是形成稳定股东。到了70年代中期以后，形成个人财产变成第一位目的。现在实施职工持股制度的公司在持股会章程中，都把便于取得本公司股票、帮助职工形成个人财产列为首要宗旨。[[[] 张昕海，于东科：《股权激励》，机械工业出版社，2000年8月第一版，第112页。]] 日本职工持股制有其自身的特点，所以其内容及含义也就区别于美国员工持股制度。日本企业在企业内设立专门的职工持股会，持股会又设理事会，成员包括理事长、理事和监事。主要负责修改持股会的章程和理事会成员的加入等。职工自己出资购买公司股票，企业给相应的优惠，通过这种方式增加职工的资金，当职工资金达到一定的数额时，就可以再次购进更多的公司股票。可见，日本的员工持股计划的组织结构中没有具有自己管理委员会的、且独立的信托机构,员工持股计划仅作为公司的一部分而将其内部化。 与美国具有政府强大的支持相比，日本企业缺乏相应的外部环境,员工持股计划完全是企业为了进一步的发展而自己实施的企业改革措施，其出现早于相应的法律规定，因此与日本现行法有很多冲突的地方。比如日本法律规定股票可以自由买入或卖出，但现实中企业为了保持企业职工的恒定性，一般会限制职工持股的任意的在市场流动。 |
