摘要:随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，有学者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代中期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
本文以常州市建筑科学研究院为背景，常州市建筑科学研究院创源于1959年，2003年作为常州市首批科研事业单位成功转制为民营科技型企业。笔者参与到该公司的人力资源管理项目小组，在对其目标体系分析的基础上，与小组其他成员通力合作，设计出针对常州市建筑科学研究院特点的绩效优化基础方案。
关键词：绩效 管理 目标体系
Abstract:With the development of economic and globalization, almost all of the companies around the world are facing increasingly fierce competition in the domestic and international markets. In order to improve their competitiveness , many companies are exploring to increase productivity and improve organizational performance and effective way. In this context, some scholars expanded the meaning of performance, and concluded on the basis of lack of performance evaluation. In the late 20th century, the concept of "performance management" was proposed. In the late 80s and the mid-90s, with the understanding of human resource management theory and practice of attention, "performance management" has become a widely recognized human resources management process.
This paper, use the Changzhou Institute of Building Sciences as the background, which was created from the Building Research in 1959.As the first batch of scientific research institutions, it successfully transformed into private technology enterpris in 2003. I participate in the company's human resources management project team. We will design a performance optimization program which is based on the analysis of its target system.
keywords: performance management object set
本课题旨在解决常州市建筑科学研究院——也是大多数国企改制后面临的——管理粗放、机构冗杂、人员过多、工作分配不均等问题，在按劳分配原则的指导下，和充分体现岗位和职责差异的基础上，完善常州市建筑科学研究院的绩效考核制度，从而带动其人力资源管理以及其他各项管理的改革，提高改制后的科研机构的竞争力，使其更快适应市场经济发展和运作的要求。
其意义在于，通过对常州市建筑科学研究院的岗位设置、人员配备和绩效考核制度的考察、分析和探讨，使其更具科学性、合理性和可操作性，对实际工作有一定的指导作用。同时，它还有利于企业在培训员工、薪酬设计等基础性环节中发挥更为科学的作用。
