服务型领导又有另外的学名，即“公仆性领导”，这是由来自麻省理工的Greenleaf 教授在他的著作中第一个提出的，有兴趣的可以翻看《作为公仆的领导者》。和我们常规设想的领导层级不一样，服务型领导却是将下属员工放在了第一位，不仅是关注他们的成长，更注重员工的心理生活等多方面因素。1999年，Laub 又提出了另一个观点，服务型领导还应该担负起社会及组织发展，为整个集体的利益负起责任。而在 2003 年，Patterson 认为，组织中员工的发展还应该排在组织发展之前。
通过对历史研究资料的研究可以轻易的发现，员工的心理压力很大程度上受领导工作行为所影响，领导者的作为不当的时候，下属就会变得消极低落，不仅会对工作产生影响，对于员工的主观幸福感也是极为不利的。但和这个相反，正确的领导行为对员工来说，则不仅仅是工作上的支持，对于员工主观幸福感也起到正面作用，由此可以明确得出，领导行为与员工感受到的幸福程度息息相关。 服务型领导具备的开放性特征就可以很好的缓解员工的情绪压力，包括开放包容式的倾听与交流，从而可以很好地与员工之间保持轻松愉快的氛围，对于改善员工工作情绪有极大的作用。而以组织发展为重点的构思愿景方面，服务型领导也对员工情绪起积极作用，强调他人及组织利益对员工来说可以加强员工的工作动力，当领导以下属利益为重的时候，员工往往充满对未来的期望，工作满意度也就自然上升。而利他及奉献注意也在量表中的代管方面得到体现，领导致力于员工成长，先人后己的行为与员工的情绪方面呈现一个正相关的关系。 通过上述推测，提出假设 假设 1.服务型领导对员工主观幸福感存在显著的正向影响
组织支持感对服务型领导与主观幸福感之间关系的调节作用 如果组织能够提供所有员工所需要的资源并且能保证员工既有资源不流失的话，那么员工自我认同度以及对企业组织的忠诚度就会逐渐提高，他们在工作时就可以凭借较少的投入获得较大的成功，即使遭遇挫折也不害怕，并且最终获得成就感与幸福感。 而且我们了解到，社会支持对于缓解组织内部矛盾很有效果，可以调节主观幸福感。而组织支持作为员工得到的社会支持的一种表现形式，其对员工主观幸福感也存在一定的影响。 目前的研究大多着重于论证在领导支持与组织支持的双重作用下，尽最大努力提升积极情绪。Harland 等人研究发现，具备魅力以及感召力的领导风格与员工的心理承受能力存在显著关系，同时他还指出，适当的奖励和积极有效的反馈等来自领导以及组织的支持性行为能在最大程度的减少员工因工作压力或者挫折而产生的悲观消极情绪。而 Avolio 等人的探究说明了一点，领导层级给予员工的支持可以直接调整员工的心理及生理状况，对于员工的安全感以及对组织的归属感大有裨益。Kahh 发现，基于信任的以及支持性的上下级关系能够促进员工的心理安全，组织成员在具备开放作和支持性的环境中可以更加轻松地感知到安全，这也就促使他们不必畏惧失败而不敢尝试某件事。 如果“关怀”是组织层面的强调点的话，说明组织将帮助员工成长放在关键地位。员工感知到来自领导以及组织的支持，就会很难产生消极情绪，日常工作也就更好展开（Kabasakal&Bodur,2004）.在这样的组织中的领导往往具有高度的授权、个人接受以及社会责任感，而服务型领导正包含了这些可以进一步提高员工主观幸福感的特质。 在此提出假设： 假设 2. 组织支持感对服务型领导与员工主观幸福感之间关系的积极调整。员工感知到的组织支持感越强，服务型领导与主观幸福感之间的相关性就越强。 |
