本文在文献梳理基础上提出，组织支持感作为调节变量能够调节服务型领导和主观幸福感之间的关系。我们不仅探讨服务型领导对主观幸福感的回归分析，同时基于层级回归的方法，从而得出回归分析模型表 12。 通过表 12 我们可以发现，服务型领导对于员工主观幸福感具有正向作用(β=0.298,P<0.01),方差扩大因子在 10 以下，得出这样的结论：服务型领导风格越强烈，员工感知到的主观幸福感也就越强烈，即证明假设“服务型领导对员工主观幸福感存在显著的正向影响”是成立的。当我们加入调节变量时，可以发现模型 4 对主观幸福感的解释能力并没有显著增加，同时调节变量前的交互系数与自变量并不显著，所以我们认定组织支持感对服务型领导与员工主观幸福感之间关系不存在正向调节作用，即假设“组织支持感对服务型领导与员工主观幸福感之间的关系起到正向调节作用。即员工感知到的组织支持感越强，服务型领导与员工主观幸福感之间的相关性越强”不成立。
研究结论 通过对以往文献数据的研究以及采取问卷调查并进行数据分析的方法，对服务型领导对员工主观幸福感，组织支持感在两者间调节关系进行了探究。本论文中，我一共提出了两个假设并得出结论： 第一、服务型领导对员工主观幸福感存在显著的正向影响。从相关性分析来看，服务型领导三个维度与主观幸福感的相关系数相差并不明显。如果把主观幸福感分为积极和消极两个维度，我们就会发现一件很有趣的事。服务型领导对其中的积极情绪会起到显著地正向调节作用，但在消极情绪时，却几乎不起作用。虽然员工在处于消极情绪重视，领导采取服务型风格可以在一定程度上缓解员工情绪，但要在数据层次实现员工情绪转变还需要多加探索对症下药。 第二、组织支持感在服务型领导与主观幸福感之关系不起到显著地正向调节作用。这与我们所设想的大为不同，较强的组织支持感并不能对服务型领导与员工主观幸福感之间的正向关系进行调节。一方面可能因为中国的社会氛围里，员工与上级之间的关系更为直接亲密，员工很少直接感受到组织层面的支持，组织支持感的作用并不如想象；另一方面，限于时间地点的限制，调查数据可能不够全面，结论不够完善。
实践意义 本次研究在数据，研究过程，研究结论等多方面给我们以启示。 首先，可以直观地发现：员工主观幸福感以及感知到的组织支持感收到年龄、性别、学历等多方面因素影响。比如国有制企业员工在主观幸福感上水平普遍领先于私营企业及外企，这往往是由于国企高水平的薪资待遇和福利以及宽松的工作环境。所以提高员工待遇及福利水平也可以很直接地提高员工的主观幸福感。 其次，我们以前很少将员工情绪与领导风格挂钩，这次的调查结论告诉我们，组织中的领导层级需要调整自己的领导风格，改善员工的工作情绪，提高员工主观幸福感，促使员工为了企业战略的实现而奋斗。
研究的不足与未来方向 通过对本次研究的相关总结，本次研究主要存在以下问题： （1）数据来源范围较小，可能存在偶然性。由于受到时间地点的限制，本次调研回收到的问卷数量只有 102 份，在剔除了部分无效问卷后，实际可供分析 的问卷只有 76 份，可能存在数据偏差。在以后的研究中，一定会充分考虑到这一点，尽量采取随机调查的方式，扩大调查面，提高样本容量，使获得的数据更具有代表性。 （2）发现一部分数据存在多重共线性，原因可能是引入了一些滞后变量，没有做好筛选工作。虽然量表采取的是国外已经经过验证的成熟量表，但翻译的过程可能存在不足，意思表达不够明确，可能会对研究造成一定误导。 （3）本次研究探索了组织支持感的调节作用，但对服务型领导与员工主观幸福感之间关系起调节作用的因素可能并不止这一个，还要在以后的研究中多加探究。 |
