如何激励员工,先了解中小企业员工激励的优缺点，才能发现怎么做。 中小企业在激励员工时大多沿用了传统的激励措施，对物质激励尤为偏爱，这种现象自然而然地会暴露出一些传统激励措施的弊端，我们在发现缺点的同时也要对优点加以肯定，全方面地对中小企业的激励现状进行评判。 （一）中小企业员工激励的优点 1.员工激励成本低 中小企业在激励员工时，首先会考虑已经沿用多年的传统激励措施，对于资金链不是很充裕的企业来说，现成的激励措施无疑可以节省一大笔资金，这方面的吸引力是极其之大的。在该类企业中，激励一个员工获得的收益与投入相比还是极为可观的，对需要激励的员工，企业只需要按照事先确定好的激励标准“发放”到个人即可[7]，抛却激励的效果不谈，该方式在操作难度降低和成本节约上具有很大的优势。 2.激励时效性强 中小企业激励员工的时效性主要体现在两个方面：短期效果好和见效快。 （1）短期效果好 中小企业的规模较小，管理起来较为方便，管理者在激励员工时能够亲自将激励落实到员工身上，这本身就是一种很好的激励方法。对员工来说，不仅仅获得了物质上的激励，同样在精神上也获得了领导的认可和支持，这种激励措施在短期内会带给员工很大的激情和动力，而对于企业来说也并没有付出额外的成本。同样，薪酬激励带给员工的激励在短时间内的效果是十分可观的，收入的增加是最直接能调动员工工作热情的因素，物质方面的满足很大程度上增强了员工的幸福感[8]，短时间内在业绩上会有不小的提升。 （2）见效快 中小企业激励的时效性强还体现在效果转化方面，见效快用来形容中小企业激励效果十分恰当，该类企业讲究以结果为导向，采用传统的激励方法，力求短期内使员工在行动上有明显的改善。这类激励措施的针对性较强，企业只需要对员工的激励点进行剖析，选择对应的方法即可。虽然在方式的选择上较为单一，但是对于已经存在过的消极因素能够很快通过激励进行消除，往往激励的当天就能带来不小的改观。 （二）中小企业员工激励的缺点 1.过分看重金钱在员工激励中的地位 许多中小型企业在引进优秀人才时会利用高于市场平均水平的薪资来吸引员工，该方法在短期内确实可以吸引不少新员工的加入，然而仅仅是较高的初始薪酬并不能满足员工对个人发展和职业生涯的期望，甚至会有优秀人才自愿跳槽到初始薪资略低的大型企业当中，因为更多的人才看重的是发展前景和人生价值。该种现象长期以往必将导致中小企业人员流失、竞争力下降等严重的发展问题，而对金钱作用的过分夸大并未得到中小企业高层管理者的重视，该问题不仅仅体现在人员招聘、定资过程中，同样也渗透到了企业人力资源管理的方方面面。例如加薪成为留住员工的唯一手段，对员工的激励若是不谈钱、不谈利益是不可能的，然而这种激励并不能从根本上调动员工的积极性，不能较为深刻地解决员工激励问题，当员工的能力和经验达到一定水准之后，单纯的加薪和给予福利已经无法真正激励员工。 2.激励机制缺乏多样性 许多中小企业的管理者并非没有员工激励意识，相反他们比大企业的管理者更愿意去用自己的方法激励员工，而往往问题就伴随出现了。 （1）激励对象不加区分 对大部分员工采用的激励手段都是相同或者类似的[9]。例如在中小企业当中，管理者乐于委任下属高于其职权或能力的项目或者工作，在领导看来，这种方式能够极大地调动组织成员的积极性，从而提高工作效率，但往往忽视了员工之间的差异性和该类激励措施的适用性。不恰当的激励并不能使企业内部全部的员工获得激励，甚至有的员工在经历了此类激励失败后会因此而丧失斗志，使得激励结果和预期大相径庭。这是许多中小企业经理人不得不面对的问题，该类问题的对策研究不得不得到广大管理层的重视。 （2）激励方式单一 部分企业采用的激励方法过为单一，一种激励措施在刚刚投入实施时或许会取得不小的成效，如若长期不对其进行改善或替换，必将导致员工的积极性没有初始时高涨。有的中小企业十分偏好高薪酬激励员工，然而随着员工能力的上升和工作经验的增加，会逐步发现其对于工作的热情反而下降了[10]，这种现象的发生归根结底是由于公司给予的激励过于单一，对于高资历和高能力的员工来说，可能他们的需要已经不是物质层面的激励能够满足的了。 3.忽视精神激励 员工激励能够体现在物质奖金和员工福利方面，同样也体现在满足员工精神需求方面，然而目前大多数中小企业对于员工的精神激励并没有落到实处。该类企业的管理者更愿意将眼光和精力放在企业建设和提高生产力方面，而并不会过多关注企业人力资源管理工作，这是企业精神激励得不到重视的根源。中小企业的激励模式不外乎物质激励为主，并不会花费多余的时间和精力去对员工的需求或偏好进行细分，因此制定差异化、系统化的激励机制无异于痴人说梦。这种对于精神激励的忽视由来已久，企业管理者单纯地认为只要薪资合理，就能够留住人才，然而许多高能力的员工对于金钱的需求已经不足以成为其为公司投入全部精力的激励点，他们更多渴望的是尊重和认可等精神激励。因此精神激励和物质激励相结合的观念是目前大多企业所欠缺，也是员工激励机制建立过程中亟需加以修正的部分。 4.员工在企业中无法得到成长 在很多中小企业中，员工的发展愿望得不到真正的激励，一些有能力的年轻人得不到很好的发展机会，对他们来说欠缺的主要是工作经验，而此时公司并不能及时关注到他们这方面的需求，不能够给予其成长锻炼的机会。对于企业管理者来说，他们关注的是谁能准时准点的完成工作项目，达成工作目标，而较少愿意将有挑战性的工作当做给员工锻炼的机会[11]。而且即使员工获得了诸如此类的锻炼机会，如何保证其在寻求援助时不受到其他同事的刻意刁难也是需要考虑的问题。在这样一种激励缺失的工作环境中，一些有追求的员工必然无法很好的锻炼自己的能力和提升自身的工作经验，造成此类问题的关键就是缺乏激励机制的引导。领导对员工激励不加以重视，必然使企业内部员工感受不到公平公正的工作氛围，缺失公平待遇的员工将会找寻更加合适的发展平台，这也是中小企业员工流失率日益上升的主要原因。 5.忽视了员工的个性化需求 中小企业的工作岗位与大型企业相比必然是更为精简和缺失的，对于管理者来说，不同的岗位应当有其对应的独特性，正是这种独特性要求了企业在进行员工激励时所采用方式的差异性。中小企业员工间的差异不应单单体现在薪酬支付的多少上，在这样一个偏好以金钱激励员工的社会环境中，员工的个性化需求更应该列入管理者的考虑范围内[12]。部分有能力的员工之所以选择跳槽是因为企业在对其激励时并未抓住他积极性的来源，该类员工的个性化需求是无法用金钱满足的；相反对于新员工来说加薪才是他们所期望的最佳激励。这种差异性的存在不仅仅是由于岗位的差异所形成的，其中更饱含了员工自身的独特性，而中小企业在这方面不愿投入宝贵的资源，长此以往将会出现人员流动、积极性下降等员工激励方面的问题。 6.企业利益和员工利益相违背 不少企业在激励员工和谋求企业发展这两个方面常常顾此失彼，即我们通常所说的企业利益和员工利益相冲突。就激励员工这一目标，部分企业通过其现有的激励机制就能够达成，然而达成这一目标的同时却丢失了部分企业原本正常经营可以获取的收益，这种得不偿失的现象在许多中小企业中时有发生。 （1）企业目标和激励机制的冲突 企业的发展目标和激励员工的方法存在冲突。大部分中小企业并不愿花费较多的支出来构建一个完备的激励机制，导致了照搬照做现象的产生，一昧地套用成功企业的激励模式和员工培养方案，却并未发现企业自身的价值取向、期望目标等重要指标与成功企业的差异[13]。若是忽视这种差异性的存在，将会导致企业内部机制的冲突，即便是真正激励了员工，但并未给企业带来任何收益的激励仍然属于失败的激励机制。 （2）企业文化的缺失 近年来，对于企业文化的研究不断深入，不得不承认良好的企业文化是企业生存和发展的基石，而企业文化对于员工激励的影响也是尤为深远的[14]。众所周知，我国中小企业普遍缺失真正属于本企业的企业文化，这必将致使员工的“归属感”缺失，进而导致员工在受到企业激励时表现不够突出，不能真正为了企业利益而牵动全身。由此可见，企业利益和员工利益若不能做到同一性，势必会在激励员工时状况百出。 |
