摘要：晋升问题是困扰人力资源管理的重要问题。通过文献梳理，本文首先从彼得原理出发，提出了彼得原理发生作用的四大条件：基于绩效的晋升标准、失当的晋升评价过程、能上不能下的晋升制度、单一的晋升通道。随后文章以彼得原理为视角分析了晋升问题产生的原因，最后提出可以通过以能力为晋升准则、第三方评价、晋升试用期制度、多通道晋升、职位等级宽带化来应对晋升问题，抓住了问题了的本质，为解决晋升问题提供了新的视角。
关键词：彼得原理；晋升问题；成因；对策
Abstract：Promotion is an important means of human resource management, but it can also cause problems. This paper starts with the problems that occurred in the promotion process. After reviewing related articles, this paper points out four necessary conditions for the peter's principle to take effect, they are the performance-based promotion criteria, the inappropriate promotion evaluation process, the one-way promotion mode and the single channel promotion system.
And then the paper proceeds to find out corresponding problems that exist in the real promotion process and point out that these four conditions are the major causes of promotion related problems. Finally this paper concludes that organizations should use the promotion standard based on ability, the third-party evaluation process, the probation system of promotion, the multi-channel promotion system and the broadband job level system to solve the promotion related problems.
Keywords: Peter’s Principle; Promotion related problems; Causes; Solutions
晋升作为人事管理经济学中最活跃，最重要的研究课题，对于晋升的研究，特别是晋升的激励作用的研究非常之多。而对于晋升中可能出现的这几大问题及其对策的研究却相对较少，但学界也已有一些讨论，并提出了一些对策。何伟杰提出的晋升问题的解决方案为：①增强岗位流动性，设立淘汰机制；②设计双重晋升通道；③突破传统晋升模式；④适度控制晋升步骤；⑤改革晋升结果公示程序；[4]文章在晋升标准问题上，认为主要问题出在标准不够严格，系统不够整体化、严密化，没有意识到晋升标准本身存在问题，在对策上也未能解决其所提出的晋升标准的不规范以及没有明确职位的下降通道的问题，故不够全面和可行。束安娣给出了企业内部晋升问题的主要对策：①建立多元晋升机制；②完善企业内部培训体系；③内部晋升应秉承从标准公正到程序公开的角度设计；④应适当外部招聘；[5]而田友则认为晋升应该以业绩为导向[6]。他认为业绩可以预测员工未来的表现，以业绩为导向可以避免领导者在晋升决策过程中主观臆断。颜爱民等认为现在企业中一切从工作出发的思想会导致技术员工晋升过程会中产生不胜任、人才浪费等问题[3]。他们认为基于能力的晋升模式是解决技术员工晋升问题的最佳选择。
通过上述文献的梳理，我们发现了晋升中存在着员工不胜任、员工职业机械性行为、人员冗余、人才浪费这几大问题。对于学者对于晋升问题所提出的解决方案，笔者表示赞同，但是笔者认为由于各自侧重的领域不同等原因，现有的研究没有找出问题的实质，所提出的解决方案也不够全面，不利于问题的解决。所以本文中，笔者将另辟蹊径，以彼得原理为视角，从问题的本质和作用机理出发，试分析晋升中问题产生的原因，并提出相应的对策，为现代企业解决晋升问题提供新的视角与思路。
