（一）人力资源管理观念落后，职业生涯管理受到漠视 国有企业在人力资源管理管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念。长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对企业业绩的影响作用等，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的方式，停留在“人事管理”上，此外，对教育知识的不够重视，也对国有企业人力资源管理产生了极其严重的消极影响，比如笔者所在的实习单位― 南昌铁路局房产建筑段兼并水电段时出现了以下情形：忽视人力资源的资本性，对这一特殊资产的保值增值意识单薄，在进行资产评估时很少考虑人力资产的价值。企业生产经营中只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，而不知人力资产也具有需要追加投资，更新改造的特性，比较注重人才的可用性，而忽视人才的发展性。因此，对作为企业核心的人力资源并未相当的重视，这就使作为人力资源管理重要的一部分的职业生涯管理没有在国有企业中得到轰轰烈烈的实施和开展。 （二）员工缺少自我发展计划的意识 国有企业相对比较稳定，员工容易安于现状，对自我职业生涯管理关注的意识淡漠。员工只是被动的接受组织安排，没有根据自己的特长，兴趣，爱好制定初步职业生涯规划。曾经风靡一时的观点：“干一行，爱一行”也在很大程度上反映了员工思想跟不上时代的要求。在知识经济时代，企业虽然还担负着帮助员工进行职业生涯规划的责任，但是个人才是职业生涯规划的主体。若员工没有树立自我规划的观念，那么组织也就无法量体裁衣，为其提出合适方案。 国有企业员工制度设计与管理操作问题 1 、人力资源管理制度不健全，职业生涯管理步履维艰持续性的竞争优势来源于人力资源管理系统而非单个人力资源管理活动。一个成功的组织职业生涯管理体系还需要人力资源其他职能和结构进行整合，这样可以创造一种协力优势，使组织职业生涯管理体系发挥更有效的作用。而国有企业相当大部分仍停留在传统型和经验型，人力资源部门大量从事的是具体行政事务性工作，比如处理考勤、档案，统计等，并且由专业化水平不高的人应付处理。因此，职业生涯管理和人力资源管理存在裂缝，没有完善的人力资源管理制度作保证，企业员工的职业生涯管理问题则不能得到根本性的解决。 2 、忽视塑造企业文化，职业生涯管理失去内在支持性因素国有企业一般采取的是干部与工人编制，对中层以上干部的职业生涯管理较为重视。在这种情况下，普通员工的职业生涯规划受到的关注不够。待遇的不公平性使员工缺少归属感，工作的积极性，主动性得不到发挥，很难形成文化上的凝聚力。优秀的企业文化可以使员工个人目标主动向企业目标靠拢，进而寻找二者的最佳契合点。企业文化作为一种软性管理方式，一旦被员工所接受，将会提高员工的忠诚度，以更好的状态发挥出自己的聪明才智。 3 、组织员工沟通不畅，员工的职业生涯出现危机 矛盾冲突在所难免，但是并非无法解决，这期间需要沟通和协调。而由于历史的原因，企业内对人的管理一般由人事职能部门所承担。职能部门设置的主要依据是职业专门化的原则，目的在于提高劳动力的利用效率，但与此同时职能部门的人员易形成只忠于自身职能部门的态度和行为方式，而不把企业当成一个整体来看。于是现实中常见的是，人事部门所做的具有专业水准的培训计划，并在企业内部开展它，往往只考虑了他们自身对企业发展需求的看法的一致性。这通常与员工个人的发展需要不一致。企业对员工的调动和升迁往往按照一种事先定好的时间表或企业需要来决定，并非根据员工自身准备的如何来作出决定。员工在调动或升迁后，参与培训的科目也不一定和由职位产生的对教育的要求相一致，评估、反馈和商讨方法很少与个人的学习和发展需求的最大化相配合。而在另一方面，人们对职业生涯的发展是一个有机的逐渐展开的过程，不是一个机械的预先设计好的过程，是从个人带到企业组织中的能力和职业目标以及企业提供的经历的交互作用中发展出来的。当新的成功或失败重新定义了个人如何看待自己，看待自己的潜力和局限时，每个职业生涯的体验都导致对自我的重新认识。因此，每一个经历都重塑了个人的职业抱负，重大的失败可能导致职业危机。这往往是因为选择了不适合个人能力和个性的职位所致。由此可见，缺乏有效的沟通和协调是影响员工职业生涯规划顺利实现的主要因素之一。4 、企业内部员工流动不规范，企业与组织的心理契约易受违背员工在企业中的职业发展道路可能运动方向有三个： 一是横向运动，即跨越职能边界的调动，如由工程技术转为政工。 二是纵向运动，即沿着企业的等级层次向上跨越等级边界，获得职务的晋升，其中第一步是从纯专业技术职务升到专业中的管理性职位上去。 三是非正式的却影响较大的运动方向，即沿着核心度的方向运动，指员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种非正式的联系，得以接近企业决策的核心增大影响力。现今一些国有企业虽然将人事部的名称更改为人力资源部，但是具体来说并未发挥人力资源部应有的作用。在人员配置和内部流动上，并未建立起科学合理的制度加以规范。没有规矩不成方圆，领导“递条子”、“打招呼”仍然是普遍存在的现象，这在一定程度上影响了员工职业生涯的合理开发。而员工的职业生涯一般要经历四个阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段和衰退阶段。比如对于探索阶段和立业阶段的员工而言，企业与员工的心理契约处于一种不稳定的状态，如果员工感到心理契约的违背，通常会选择离开企业或沉默的行为反应。由此，优秀的人才要么流失，要么就是丧失了工作的激情。 （组织扁平化） 组织扁平化，员工易遭遇职业生涯停滞现象 人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物，，的资源充分尽其所用。特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应该关注人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才，才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。 |
